花瓶CEO是指名不副實的職業(yè)經(jīng)理人。一種是自身能力的問題，另外一種是由于企業(yè)本身問題造成其沒有權(quán)利完全管理企業(yè)。

 概述

由于國外的評估機構(gòu)對企業(yè)人才構(gòu)成非?？粗?，如果民營企業(yè)管理層中沒有一些具有海外上市經(jīng)驗的高級經(jīng)理人，他們在海外上市可能就會受到很多質(zhì)疑。因此，很多民營企業(yè)會偏好那些具有海外教育和工作背景的職業(yè)經(jīng)理人。

事實上，還有一些民營企業(yè)之所以愿意花大價錢招募這樣的高級經(jīng)理人，也不排除提高公司曝光率，證明公司的實力和名氣。職業(yè)經(jīng)理人也樂意被炒作，因為這是一件“雙贏”的事情。自身知名度越高，身價也就會越高。當(dāng)然這也可能催生一些在學(xué)歷、經(jīng)歷等方面過度包裝自己，進行職場造假的職業(yè)經(jīng)理人。

事例

陷入學(xué)歷造假事件的唐駿，自傳上他曾說“我的成功可以復(fù)制”，而如今，微博上就有人評價說：“你的成功很難復(fù)制，但是，你的學(xué)歷可以復(fù)制。”

未經(jīng)證實的消息稱，已有律師在收集盛大相關(guān)資料，準備以向美國證監(jiān)會(SEC)提供虛假高管信息的名義起訴盛大(SNDA.NASDAQ)。

原因是盛大網(wǎng)絡(luò)2004年在納斯達克上市時，其公布的招股書中明確稱，當(dāng)時的CEO唐駿是太平洋西部大學(xué)電子工程和日本名古屋大學(xué)電子學(xué)的雙料博士。雖然此后在唐駿的自傳《我的成功可以復(fù)制》一書中，提到他放棄了將到手的日本名古屋大學(xué)博士學(xué)位去了美國。

除了學(xué)歷造假，唐駿之前的高調(diào)，還讓人覺得，他喜歡巧妙地利用自身的“光環(huán)”，通過聰明的逢迎、包裝、作秀的方式，建立“個人品牌”，以獲取更高的跳槽身價。在很多人看來，唐駿寫書、拍電影，不斷提升媒體曝光率，與其說他是職業(yè)經(jīng)理人，不如說他更像是“娛樂明星”。

除了著有《我的成功可以復(fù)制》一書，以成功經(jīng)理人楷模示人之外，唐駿還有很多聰明的包裝方式。例如在決定離開微軟時，他給比爾·蓋茨寫了一封充滿感情的信，述說自己是多么喜歡微軟，當(dāng)初把自己的公司賣掉加入微軟，現(xiàn)在將要離開微軟，感到非常悲傷。他把比爾·蓋茨感動了——在唐駿離開的時候，給予他微軟“終身榮譽總裁”的稱號。

4年后，在唐駿加盟新華都的發(fā)布會上，盛大董事長陳天橋指派代表出席，并宣讀了陳天橋?qū)μ乞E的祝賀信。履新當(dāng)日，唐駿還以個人名義邀請了上百家媒體記者，參加由他一手操辦的“唐駿加盟新華都發(fā)布會”。

唐駿從來不掩飾自己，他公開宣稱“作秀”的正面價值。他認為，中國的職業(yè)經(jīng)理人價值還未完全體現(xiàn)，是因為還沒有樹立起個人品牌，他們需要先做人做事，再作秀，通過一定的包裝，建立自己的品牌，這樣才有可能邁向頂級CEO之列。

每個人的個性不同，唐駿個性喜好高調(diào)，社會應(yīng)該寬容。但是職業(yè)經(jīng)理人也不應(yīng)該過度包裝自己，曾經(jīng)職業(yè)生涯的成功，并不代表以后能繼續(xù)成功，現(xiàn)在就著書立傳稍微早了點。即使是在任時備受尊重的格林斯潘，在退休之后的金融危機期間，還是被批評當(dāng)時的政策失誤。

事實上，企業(yè)家們也更期待低調(diào)的CEO，不僅僅是有優(yōu)秀的演講才能，更重要的是有執(zhí)行力，能夠履行自己職責(zé)的CEO。在中國，或者世界上其他國家，都曾出現(xiàn)過經(jīng)過短暫的“蜜月期”后，職業(yè)經(jīng)理人與老板之間出現(xiàn)了不同程度的信任危機的情況。

被花瓶

民營企業(yè)高薪從外資企業(yè)或者其他著名公司聘請的人才，當(dāng)然不僅僅希望他們只是作為擺設(shè)的“花瓶”。但實際情況可能是，職業(yè)經(jīng)理人和作為老板的民營企業(yè)主往往并不能完全合拍。

創(chuàng)業(yè)者把企業(yè)當(dāng)做自己的“孩子”，他對它的成長傾注了全部的心血。引進經(jīng)理人外援后，多數(shù)企業(yè)因為沒有建立或缺少相應(yīng)的管理和績效評價體系，企業(yè)主不敢完全放權(quán)，甚至在關(guān)鍵部門安放一些親戚來監(jiān)督經(jīng)理人。這樣就使得經(jīng)理人的工作無法順利開展。于是，許多經(jīng)理人面臨的選擇只有兩種：要么辭職，要么留下來甘愿做企業(yè)的“花瓶”。

另一方面，有些職業(yè)經(jīng)理人面對新的崗位，也有可能“水土不服”，會在地域、文化等方面與新企業(yè)產(chǎn)生沖突。習(xí)慣于外企做事風(fēng)格的職業(yè)經(jīng)理人，在民營企業(yè)會有很多不習(xí)慣的地方，改革過程很容易觸及各方的利益，而企業(yè)主往往不會犧牲創(chuàng)業(yè)元老的利益，只能是削弱職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力。

改善

雖然一些民營企業(yè)確實非常有實力，但企業(yè)的性質(zhì)決定了其必然存在操作不規(guī)范和不符合現(xiàn)代運營管理模式的地方，企業(yè)主應(yīng)該事先認真考察被引進的職業(yè)經(jīng)理人，然后用人不疑，疑人不用;而職業(yè)經(jīng)理人，也應(yīng)該在老板和董事會的要求和制度的安排下，完成自己的職責(zé)，盡量避免越權(quán)去考慮老板才會想的事情。