海鷗經(jīng)理(Seagull Manager)是指那種出現(xiàn)問題了才跟員工溝通的管理者。

海鷗經(jīng)理-簡(jiǎn)介

“海鷗經(jīng)理 ”管理往往是放著不管，不管總會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一些問題。

海鷗經(jīng)理這一說法的出現(xiàn)始于1988年邁克爾·麥迪遜所寫的一篇有關(guān)市場(chǎng)營(yíng)銷的文章，指那種出現(xiàn)問題了才跟員工溝通的管理模式，管理者對(duì)于自己不太了解的事務(wù)匆忙做出決策，然后把爛攤子留給其他人來處理。

這個(gè)說法在1999年因?yàn)榭稀げ继m查德的一本書《領(lǐng)導(dǎo)與一分鐘經(jīng)理》中的形象描述而更加走紅，書里是這樣寫的：“海鷗經(jīng)理們飛進(jìn)來，制造了好多噪音，把每個(gè)人給說一遍，然后又飛走了。”

進(jìn)入21世紀(jì)，似乎人們工作和生活的方方面面都在國(guó)際化、全球化。新技術(shù)、新理念不斷涌入，想要做一個(gè)管理者也顯得不那么容易了。經(jīng)理們需要不斷接受新興的技術(shù)和理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織會(huì)越來越意識(shí)到人才管理的重要性，會(huì)要求管理人員在溝通和人才培養(yǎng)上投入時(shí)間。管理人員需要面對(duì)管理幅度和管理深度兩個(gè)維度上的挑戰(zhàn)，他們的領(lǐng)導(dǎo)力需要提升，否則就有可能會(huì)成為不太受歡迎的“海鷗經(jīng)理”了。

海鷗經(jīng)理-產(chǎn)生原因

2000年以來，出于應(yīng)對(duì)技術(shù)快速變革和全球化的影響，很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。隨著組織層級(jí)的減少，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后剩余下來的管理人員擁有了更多的自治權(quán)，擔(dān)負(fù)起更多的職責(zé)。相應(yīng)的，他們用于管理下屬員工的時(shí)間和精力也就更少了，這在客觀上助長(zhǎng)了“海鷗式經(jīng)理”作風(fēng)的滋長(zhǎng)。

海鷗經(jīng)理-影響

1)令下屬工作積極性受到打擊，不會(huì)積極的開展工作。從而影響到整個(gè)工作的順利進(jìn)展?，F(xiàn)代企業(yè)的某些副總級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)管理特別的粗暴，批評(píng)人從不留情面，也很少輔導(dǎo)員工，導(dǎo)致的結(jié)果是員工當(dāng)面唯唯諾諾，背后都在罵這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不是人。

2)容易給公司造成重大的損失?！昂ｚt經(jīng)理”往往由于管理粗放，其實(shí)是放著不管，不管總會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一些問題。某公司有個(gè)海鷗式的老板，平時(shí)對(duì)下屬極其刻薄，最終導(dǎo)致某分公司經(jīng)理卷走巨款，導(dǎo)致公司遭遇重大損失。

海鷗經(jīng)理-如何對(duì)待

1)重結(jié)果也要重過程。充分授權(quán)的前提是保證員工有能力解決問題，如果下屬?zèng)]有完全的能力解決問題，上級(jí)需要提供適時(shí)的輔導(dǎo)。幫助其分析問題，找出問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2)輕形式，重實(shí)質(zhì)。關(guān)心員工不要只看重形式，而不是真心的去關(guān)心他。

曾經(jīng)國(guó)內(nèi)某企業(yè)學(xué)習(xí)日本的人性化管理，聽說日本人在員工生日送員工鮮花，親自為員工過生日后。該公司的某部門經(jīng)理給一位生病住院的員工送去了鮮花，員工很冷淡，該經(jīng)理走后，當(dāng)即就把鮮花仍進(jìn)了垃圾桶。后來這件事情傳到經(jīng)理耳中，經(jīng)理非常生氣，自己學(xué)日本人搞人性化管理，關(guān)心他，他卻這樣對(duì)自己，這樣的員工太不象話了。而這位員工聽后也很生氣，說，平時(shí)對(duì)我冷漠，不是這不好，就是那不好，生病了送束鮮花我就會(huì)領(lǐng)情嗎?平時(shí)的關(guān)心到哪去了?

3)建立良好的上下級(jí)的溝通機(jī)制。管理其實(shí)就是溝通，只有上下溝通好了，思想上齊心了，工作才會(huì)擰成一股繩。經(jīng)理只有時(shí)常與員工溝通，才能了解員工的想法。